Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Schutz vor Diskriminierung
Seit mehr als 25 Jahren berate und vertrete ich in allen Fragen des Arbeitsrechts von A wie Abmahnung bis Z wie Zeugnis.
Immer häufiger kommt es im Arbeitsverhältnis wegen Mobbing- und Diskriminierungssachverhalten zu Konflikten. Da die Rechtsprechung hohe Anforderungen an ein Mobbingverhalten stellt, kann dem Mobbingopfer oft nicht geholfen werden. Dann ist zu prüfen, ob der Täter auch diskriminiert, da die Rechtstellung eines Diskriminierungsopfers stärker ist.
Einerseits sind die Anforderungen an die Beweisführung geringer. Außerdem kann man sich bereits gegen eine einmalige Diskriminierung wehren, und Schadensersatz geltend machen. Mobbing- und Diskriminierungsopfer sollten sich daher von einem spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist es, die aus den dort genannten Gründen resultierenden Benachteiligungen zu verhindern (u.a. Geschlecht, Religion, ethnische Herkunft, Behinderung). Bei einer Diskriminierung können Arbeitnehmer eine angemessene Entschädigung beanspruchen. Dabei kommt es weder auf Verschulden des Arbeitgebers noch auf den Eintritt eines Schadens an.
Bei einer unmittelbaren Diskriminierung werden Personen unterschiedlich behandelt. Demgegenüber werden bei einer mittelbaren Diskriminierung alle gleichbehandelt, aber bestimmte Personengruppen werden stärker betroffen (z.B. Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund oder Behinderung).. Zur Erläuterung soll nachfolgender Fall aus unserer Praxis dienen:
Ein Arbeitgeber hatte bei Änderung des Beginns der Arbeitszeit auf die Betreuungssituation unserer Mandantin keine Rücksicht genommen, obwohl dies durch alternativen Einsatz anderer Arbeitnehmer möglich gewesen wäre. Die Anordnung von Arbeits- und Schichtzeiten kann eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts verwirklichen, weil Frauen immer noch mit familiärer Sorgearbeit stärker belastet sind als Männer. Diese sog. Care- oder Pflegearbeit hat eine geringere Arbeitszeitsouveränität zur Folge, da Frauen nur arbeiten können, wenn Betreuungsbedürftige versorgt sind.
Ausgehend davon dürften Frauen wegen des Geschlechts faktisch benachteiligt werden, wenn Arbeitgeber auf diese beruflichen Teilhabeeinschränkungen grundlos keine Rücksicht nehmen. Zudem wird die sog. Work-Life-Balance Fürsorgeleistender beeinträchtigt, die flexible Arbeitszeiten voraussetzt (vgl. Artikel 9 Richtlinie der Europäischen Union 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige). Da Gerichte in dieser Fallkonstellation mit der Annahme einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts noch zurückhaltend sind, werden unseres Erachtens europarechtliche Vorgaben sowie politische und volkswirtschaftliche Belange nicht hinreichend berücksichtigt.
Ein Arbeitsrichter musste vom Arbeitsgericht Hamburg sogar wegen Besorgnis der Befangenheit abgelehnt werden. Der Vorsitzende Richter hatte in der Güteverhandlung erklärt, sich über unsere Klage geärgert zu haben, weil er sich als alleinerziehender Vater dadurch selbst diskriminiert fühlen würde. (Link zum Dokument) Gegen diese Auffassung spricht, dass die Idee dahinter gerade war, mittelbare Diskriminierungen von Frauen zu beseitigen.
Häufig werden Mütter nach Beendigung der Elternzeit von ihren Arbeitgebern „ausgebremst“, weil vermutlich kein wirkliches Interesse an der Weiterbeschäftigung einer Arbeitnehmerin mit Kleinkind besteht. In mehreren Fallkonstellationen haben u.a. ein weltweit aufgestellter Schweizer und ein europaweit tätiger Deutscher Konzern alleinerziehende Mütter nach Beendigung der Elternzeit keine mit den KITA-Öffnungszeiten übereinstimmenden Arbeitszeiten angeboten. Nach unserer Auffassung wurden dadurch mittelbare Diskriminierungen wegen des Geschlechts verwirklicht, weil die beteiligten Großunternehmen auf die Betreuungssituation durch Einsatz anderer Arbeitnehmer hätten Rücksicht nehmen können. Oder anders formuliert: Der konkrete Betreuungsbedarf der Mütter sticht das allgemeine Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgebenden.
In diesem Zusammenhang wird auf die Kontroverse zwischen den Rechtsanwälten Dr. Krieger und Tsalaganides in der Fachzeitschrift AE 2022, S. 17f (Link zum Dokument), verwiesen. Es wurde diskutiert, ob das Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bereits ausreichenden Rechtsschutz gewähren würde.
Im Falle einer Kündigung geht es darum, eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung zu erreichen. Grundsätzlich ist es zu empfehlen, Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Damit sollte aber auf keinen Fall gezögert werden. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.
Selbst wenn der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann, endet der Rechtsstreit beim Arbeitsgericht oft durch Vergleich. Dabei wird regelmäßig eine angemessene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Außerdem kann auch Einfluss auf das zu erteilende Arbeitszeugnis genommen werden.
Einen weiteren Brennpunkt im Arbeitsrecht stellen Arbeits- und Aufhebungsverträge dar. Da sich der Arbeitgeber mit dem Aufhebungsvertrag vom „Kündigungsschutz freikauft“, ist zu empfehlen, sich anwaltlich beraten zu lassen, bevor ein angebotener Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Bei der Beratung über einen Aufhebungsvertrag stehen zudem Fragen im Hinblick auf die Erteilung einer Sperrzeit sowie über die Anrechenbarkeit der Abfindung auf das Arbeitslosengeld an.
In jüngerer Zeit hat sich der Beschäftigtendatenschutz zu einem weiteren Tätigkeitsschwerpunkt entwickelt. Arbeitnehmer haben nach datenschutzfreundlichen Entscheidungen des Bundesgerichtshofs (15.06.2021, VI ZR 576/19) und des Oberlandesgerichts München (04.10.2021, 3 U 2906/20) ein umfassendes Auskunftsrecht, das sich auch auf Telefonnotizen, Aktenvermerke, Gesprächsnotizen, E-Mails und Briefe erstreckt. Sofern dieser Anspruch nicht innerhalb eines Monats erfüllt wird, drohen Arbeitgebern nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern auch Schadensersatzansprüche.